中国农业银行关于加强专项贷款管理的通知
中国农业银行
中国农业银行关于加强专项贷款管理的通知
中国农业银行
各省、自治区、直辖市分行，各计划单列市分行：
为了进一步强化专项贷款管理，规范信贷行为，提高信贷资产质量，依据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法规，就专项贷款管理有关问题通知如下：
一、按照商业性贷款原则加强专项贷款管理
农村政策性金融业务与商业性金融业务分离后，农业银行专项贷款是指国家依据农村经济发展要求确定或认可，由农业银行组织实施的，在贷款范围、用途上有严格界定的商业性贷款。它是农业银行商业化经营过程中一种特定形式的商业性贷款，专项贷款主要包括扶持粮棉大县发展经
济贷款、高产优质高效农业示范区贷款、科技开发贷款、星火计划贷款、农村水电贷款、节水灌溉贷款、乡镇供水贷款、贸工农贷款、农村小城镇建设贷款等。
农业银行专项贷款作为商业性贷款，其管理的基本原则是：
（一）遵循商业化经营基本原则。专项贷款作为商业性贷款，同一般商业性贷款一样，要按照商业化经营的要求，加强管理，保证专项贷款的效益性、安全性、流动性，以实现良好的社会效益和银行经营效益。
（二）依法管理贷款的原则。依照《中华人民共和国商业银行法》、《担保法》、《贷款通则》等有关金融法律、规定和信贷管理的基本规章制度，加强专项贷款管理，保证信贷行为规范化、合法化。
（三）贷款自主决策的原则。农业银行在国家产业、区域政策指导下，独立开展信贷业务，实行自主经营，贷款自主决策。农业银行在专项贷款贷与不贷、贷款金额、期限、利率、结算方式等方面依法享有决策权。任何单位和个人不得强令农行发放专项贷款。
（四）坚持从严管理的原则。农业银行专项贷款设置权属国务院，地方政府、产业行业主管部门和农业银行分支机构均无权设置各种形式的专项贷款。
二、按照国家产业区域政策要求严格把握专项贷款范围和用途
农业银行要结合农村经济发展的要求，认真执行国家产业、区域政策，充分发挥银行信贷第一推动力的作用，促进实施国家的产业、区域发展规划。
专项贷款与一般商业性贷款相比具有明显的特定性。专项贷款在贷款范围上有明确的界定，在贷款用途上有严格的限定，直接体现了国家产业政策、区域政策。农业银行要强化专项贷款范围和用途管理，发挥专项贷款的特殊作用，不许超越专项贷款规定范围和用途发放专项贷款和挤占
挪用贷款。
专项贷款要以市场为导向，以效益为前提，优化贷款投向结构。在贷款安排上要本着量力而行的原则，优先支持流动资金需要和在建、续建项目和技术改造项目，着重解决现有企业和项目的资金需要，提高资金营运效益。要严格控制固定资产贷款，少铺新摊子，积极支持企业内涵扩大
再生产。农业专项贷款不得用于与农业生产、农村建设无关的项目；不得用于非生产性支出；不得用于弥补其他资金缺口。
三、加强专项贷款效益性、安全性、流动性管理
农业银行要依据有关法规，进一步完善专项贷款管理的政策制度；严格执行《贷款通则》等有关规定，加强监管，加大管理力度；坚持效益第一，择优选贷，努力提高信贷资产质量和效益。
加强专项贷款风险管理，努力改善资产质量状况。要按照《贷款通则》规定的借款人基本条件严格审查专项贷款借款人条件。借款人申请专项贷款时，原应付贷款利息和到期贷款要做到已按期还清，并在农行开立基本帐户，与农行建立贷款主办行关系。专项贷款一律实行担保贷款方式
。农业银行要按照《担保法》要求，对保证人的资格，偿还能力，抵押物、质物的权属和价值以及实现抵押权、质物的可行性进行严格审查。国家机关、企业法人的分支机构（法人书面授权除外）、职能部门以及以公益为目的的事业单位、社会团体不得为保证人。土地所有权、耕地的使用
权等财产不得抵押。对保证人不具备法律要求的担保能力的，不予贷款。办理担保后，借款人到期不偿还担保贷款的，银行依法享有要求保证人偿还贷款本金和利息或者该担保物优先受偿权利。要积极推行风险度管理。要把专项贷款纳入风险度管理，为贷款科学决策提供必要依据。要建立
专项贷款风险损失补偿制度。要积极与有关产业主管部门配合，建立区域性企业风险基金，分散贷款风险。要督促企业参加财产保险，减少贷款损失。
加强贷款收息管理，努力提高专项贷款效益。各级行要执行中国人民银行规定的期限利率政策，并落实利率浮动规定，保证专项贷款的合理收益。农业银行向专项贷款借款人计收全额利息，并随利率调整进行调整。农业银行实行按季结息。要执行逾期贷款、挤占挪用贷款计息收息制度
。对违反信贷政策制度造成信贷资产损失的，要严格实行信贷制裁。除国务院外，任何单位和个人无权决定停息、减息和免息。
要根据借款人生产建设项目、周期和综合还贷能力合理确定专项贷款期限，专项贷款侧重安排短期贷款，不断优化专项贷款期限结构。
四、进一步规范专项贷款审查与申报程序
各级行要依据国家对该专项贷款的具体要求，按贷款条件对贷款项目进行认真审查，严格专项贷款运作程序管理，严禁逆程序、跨级运作。
（一）专项贷款坚持借款自愿申请的原则。由借款人向当地行提出借款申请，填写《借款申请书》。借款人除要向开户行提供《贷款通则》所要求的资料外，申请专项贷款还要提供有关产业或行业主管部门同意立项、纳入贷款备选项目库的批文，在农业银行开立日常转帐结算和现金收
付基本帐户的证明材料。
（二）专项贷款实行项目管理。县支行是专项贷款申报和审查的起点，是保证专项贷款质量的关键和基础。基层行要本着严谨、负责的态度，建立审贷分离制度，按照贷款条件，认真、严格审查贷款项目，把好专项贷款管理的第一关。开户行要对借款人提供的资料完整性、真实性、合
法性、贷款可行性进行全面的调查审查，提出意见报地（市）支行。地（市）支行依据有关信贷政策制度，对贷款项目进行评估、论证，筛选后上报。
（三）地（市）行、省（区、市）分行要加强专项贷款申请计划和重点项目上报的管理。要结合当地资金能力、资金期限结构等情况，本着“统筹安排、量力而行、真实准确”的原则，对贷款的区域性、贷款期限结构、贷款规模、资金情况等方面进行通盘考虑，并就重点项目与产业或
行业主管部门衔接后，自下而上逐级上报贷款计划。
（四）各分行要在年底前向总行上报专项贷款申请计划和项目计划。总行根据上年专项贷款工作考核情况和计划申报情况，并与有关部门衔接后，于下年初下达专项贷款计划。
（五）专项贷款实行分级审批。要规定各级行专项贷款项目审批权限，实行分级审批制度，严格贷款审批手续，坚持“谁经营、谁负责”。
五、加强专项贷款的监测和考核
（一）要加强贷后管理，坚决改变重放轻管、重放轻收的状况。要对贷款发放后借款人执行合同情况、资信情况等进行跟踪调查和检查，通过监测风险早期报警信号，建立贷款使用过程中风险监测防范制度，及时发现、采取措施处理风险呈上升趋势的贷款。当前特别注意企业转制过程
中，银行贷款债务落实工作。坚决制止和纠正变相逃债、废债行为。
（二）要完善专项贷款考核制度。上级行在年末要对下级行专项贷款管理工作进行定期考核，并与计划安排、贷款审批权限挂钩。专项贷款计划要在统筹安排的基础上，逐步向资产质量好、效益高的地区倾斜。总行对分行的考核指标有：
1．专项贷款计划完成率；
2．催收贷款比例；
3．呆帐贷款比例；
4．贷款利息收回率。
（三）要建立专项贷款工作报告和信息反馈制度，以便及时发现、反映、解决专项贷款管理中存在的问题。要按规定时间及时报送有关资料和统计报表。每年末有关分行要向总行专题上报专项贷款管理工作报告。总行于年初将考核情况通报全行。对不填制有关报表、不按时上报总结的
要相应地少安排贷款计划。各级行要加强典型经验的总结和推广，要加强对重点问题的调查研究。加强纵向、横向信息交流，取长补短，不断改进工作。
六、进一步协调好银行与主管部门的关系
专项贷款是涉及多部门、多环节的系统工作，要本着“明确职责、各司其职、各负其责”的原则组织实施。产业或行业主管部门的主要职责是根据国家产业、区域政策制定发展规划，依据专项贷款规定的范围和用途审查项目，通过立项形式为银行审批贷款提供建议项目，建立贷款备选
项目库。
农业银行要积极参与制定产业、区域发展规划，帮助产业、行业主管部门按贷款管理要求建立备选贷款项目库，提高项目成功率。要依据信贷政策和制度，负责对贷款项目进行审批。要积极筹措资金，加强管理，增加信贷投入，努力实施专项贷款计划。同时加强与主管部门的工作联系
，互相沟通情况，积极宣传银行信贷管理政策，主动争得政府的支持，促进专项贷款良性运行。
1995年11月30日
随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”（马克思语）。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。
一、劳资纠纷具有的特点：
1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。
3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。
5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
7、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。
8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。
二、劳资纠纷产生的原因：
1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。
这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。
2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。
部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。
3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。
一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。
一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。
劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。
三、解决劳资纠纷的对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4、切实加强劳动合同管理。
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用
加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
8、建立高效的劳资纠纷处理机制
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
（1），加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
（2），扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
（3），完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依
随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。
注释
1、赵媚夏、余坪，《外来工期盼劳资和谐》，南方月刊，2007，9。
2、国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司《中国劳动统计年鉴》，2002－2006。
