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从温甬线动车事故中看“铁路运营安全事故罪”

摘要：根据刑法理论和司法实务中的有关问题，此次七二三事故中，必然有人被追究“铁路运营安全事故罪”。

我国《刑法》第132条规定“铁路职工违反规章制度，致使发生铁路运营安全事故，造成严重后果的，处3年以下有期徒刑或者拘役；造成特别严重后果的，处3年以上7年以下有期徒刑”。
七二三事故被定性为特别重大事故，应属于刑法规定的特别严重后果，如果有人被追此罪的，应当在三年以上七年以下的量刑幅度内裁处。应当分两个方面看待，一是如何查找调度及相关人员的责任；二是追查谁下令通车不救人的责任；
一、关于证据收集方向问题：
铁道部发言人称事故系雷击导致停电所致，那么是否真遭雷击，必须提取雷击形成的痕点，着雷点应当有灼烧的痕迹，由痕迹学专家仔细收集这样的证据，根据证据确定是否有雷击发生以及发生的着点；另外，还必须有七二三当天事故发生时间点的天气预报记录，是否雷雨天气，这样的背景证据用以辅助证明；雷击导致停电，至少应当有停电记录，看看列车的电度表以及用电记录读数，是否在事故点位发生电度表停留读数的记录；如果没有上述证据，或这样的证据不足，则需要重新定性，追查调度人责任。调取七二三当天的调度记录，从D3115、D301两列动车的始发站启动到中间停留时间的调度单，一一查清调度工作日?，并对调度的影像采集情况一并调取核查，不单单听取调度的陈述，还要看具体的记录，通过陈述查实录，根据实录核陈述，追查调度是否存在问题，对两列动车为何前后次序错开查找具体原因和责任人，D3115次列车司机通话及报告和调度指令情况一一核对，还要查清是谁下令埋车、抢通不救人的责任。从人头到案头，再从案头到人头反反复复核查，直到真相浮出为止。
二、关于“铁路运营安全事故罪”。
纵观各类刑法学教科书及刑法学专著关于本罪的名称有所不同。有的称“铁路运营事故罪”，有的称“铁路运营肇事罪”。97年《刑法》根据《铁路法》的规定，将《刑法》第132条的犯罪名称定为“铁路运营安全事故罪”。由于铁路运输工具具有高速度、高风险等不同于其他交通运输工具的特征，铁路运营事故难免发生，且事故原因复杂多样，从来不是由孤立的原因引起的。这些原因中既有人为原因，也有自然、技术、机械等非人为原因。即便是人为原因往往也是由直接从事铁路运营安全生产、施工的作业人员的知识、技能、运营管理、运行环境等多种因素综合造成的，属多因一果。一般情况下铁路运营事故的发生是多重因素相互作用的结果，非个别行为的结果。铁路运营安全事故并不都是或者并不仅仅是直接从事铁路运营安全生产、施工的作业人员违反规章制度造成的，不一定都是责任事故，但如果违章操作的，则应当负刑事责任。因此，为严惩直接从事铁路运营安全生产、施工作业人员严重不负责任、失职等造成的犯罪行为，警醒铁路职工加强责任心，刑法规定了铁路运营安全责任事故罪。
1、关于罪责主体：
《刑法》第132条之规定，铁路运营安全事故罪的犯罪主体范围限定于铁路职工。结合铁路职工的范围和从事铁路运营工作岗位等实际情况来看，需要具体分析。有关法律法规规章并没有明确统一定义“铁路职工”。笔者认为“铁路职工”顾名思义，是指铁路企业及所属部门、单位的一切职员和工人，包括国家铁路、地方铁路的职工。同时，还包括铁路企业单位直接从事铁路运营生产、施工的工作人员和管理人员和非直接从事铁路运营生产的其他工作人员。《铁路法》第2条规定“本法所称铁路包括国家铁路、地方铁路、专用铁路和铁路专用线。”第3、4款分别规定“专用铁路是指由企业或者其他单位管理，专为本企业或者本单位内部提供运输服务的铁路”。“铁路专用线是指由企业或者其他单位管理的与国家铁路或者其他铁路线路接轨的岔线”。我国《铁路法》规范的范围包括专用铁路和铁路专用线，因此，从通常意义上说，上述范围内的职工虽然应当属于工矿企业内部的职工，因为其组织、领导、福利、工资等关系均隶属于工矿企业，这些隶属于工矿企业的职工却在实际上直接从事着铁路运营生产工作并与铁路运营安全直接相关，如果这些人员违反了铁路运营安全管理制度，发生铁路运营安全事故，造成严重后果，应当承担此罪责任。根据特别法优于普通法的原则，我国现行《铁路法》中所有的有关规定，包括保障铁路运营安全的规章制度，对工矿企业自备的专用铁路和铁路专用线中直接从事铁路运营生产的职工同样是有效和具有约束力的。还有个问题，临时职工是否承担刑事责任的问题，从法律规定和实践中看，铁路企业及所属单位与其职工之间的关系形式多种多样，有合同工、临时工、聘任工等。据笔者了解，铁路企业有关部门虽三令五申不准聘任临时工，但在有些单位，如工务段等仍有聘任临时工的现象。铁路企业单位与其职工的关系形式如何并不影响其职工能否成为本罪的主体。因为本罪是职工在从事铁路运输生产作业活动中违反规章制度，致使发生铁路运营安全事故，造成严重后果的行为。只要该职工在其单位被指派或分配到从事铁路运输安全生产、作业活动过程中，违反了规章制度，造成铁路运营安全事故，并造成严重后果就构成了本罪。当然，并非铁路企业及所属单位的所有职工都可以成为本罪的主体。
罪责范围问题：是否铁路企业单位的所有职工都可以成为本罪的主体？在铁路单位中非直接从事铁路运输安全生产、施工作业的人员，如会计、出纳员、党团工作人员或其他行政工作人员等，能否成为本罪的主体值得研究的。我国《铁路职业分类目录》中按照铁路职工职业的工作性质分类排序，将其分为管理人员、生产人员、后勤保障人员三大类。对上述问题回答是或者不是都过于简单，无助于从根本上解决问题。判断铁路职工是否符合本罪的主体要件，关键是看该铁路职工的违章行为造成的铁路运营安全事故是否在其从事铁路运输安全生产、管理和施工作业活动过程中。如果回答是肯定的，就符合了本罪的主体要件；否则，就不能以本罪追究该职工的刑事责任。可见，并非每一工作岗位的铁路职工都可以构成该罪的犯罪主体，“管理人员类”中从事人事劳资和经济管理的人员，“后勤保障人员类”中从事环保生活、医疗卫生系统的人员，他们虽属铁路企业职工，但都不能构成本罪的主体。只有铁路或非铁路企业单位中直接从事铁路运输生产作业的人员和与保障铁路运输安全有直接关系的其他施工、维修作业人员及管理指挥人员在从事运输生产作业过程中，才可以成为本罪的主体，而不论其是否是铁路企业单位的职工。构成本罪主体要件的人员应是：直接从事铁路运输生产作业的人员。具体是指直接参与铁路安全运营的各级行车指挥调度人员、车站行车作业人员、车站运转作业计划人员、驼峰设备操作员、车站调车作业人员、列车运转乘务员、机车乘务员等。与保障铁路运营安全有直接关系的其他生产作业人员及管理指挥人员。具体是指铁路工务部门的铁道线路工、桥梁工、隧道工、钢轨探伤工、道口工、路基工；供电部门的牵引电力线路安装维护工；电务部门的铁路信号工、铁路信号组调工；车辆部门的车辆机械制修工，包括检车员（客列检）、乘务检车员、红外线值班员、货车列检人员以及这些部门管理指挥人员等。上两类直接参与铁路运输或与保障铁路运输安全生产有关的生产、施工的指挥人员和作业人员的工作性质可以看出，其行为合法、正确与否，往往与铁路运营安全息息相关。
铁路运营车站多、线路长，分布广，情况千变万化。安全工作贯穿于运输生产全过程，涉及到每个作业环节和人员。其中一个环节出现问题就有可能造成行车事故。
2、关于罪状：
违反特定的注意义务是业务过失犯罪的本质之所在，而特定的注意义务往往是与一定的规范性规定联系在一起的。从规范的层面上看，业务过失犯罪的成立大都表现为行为人违反了相关的规定，刑法所规定的责任事故的业务过失犯罪的成立，大都要求行为人违反了相关的规定，表现在刑法所设定的构成要件上，有的犯罪的成立要求行为人违反了法律法规，有的犯罪要求行为人违反了国家规定，有的犯罪还要求行为人违反了具体的规章制度。从字面意义上看这里的法律法规属于规范性文件，其范围相对容易把握。规章制度发布的机关之级别有无限制不易把握，以至刑法学界有学者认为，生产作业单位所制定的规章制度也成为科以行为人注意义务的根据。单位的具体规章制度具有了填充、开放构成要件的机能，铁路运营安全事故罪中的罪状表述是“违反国家、铁路企业有关铁路运输安全生产、施工的规定和操作规程，致使发生铁路运营安全事故，造成严重后果的”。
3、关于处罚：
《刑法》第132条规定，铁路职工违反规章制度，致使发生铁路运营安全事故，造成严重后果的，处3年以下有期徒刑或者拘役；造成特别严重后果的，处3年以上7年以下有期徒刑。本罪量刑档次从理论上讲，两档法定刑适用条件应当分别属于上述两种不同的情形，九七《刑法》增设“铁路运营安全事故罪”时，原《铁路行车事故处理规则》没有规定“特别重大事故的构成条件”。
三、关于事故等级及刑档：
1、事故等级：
《铁路交通事故应急救援和调查处理条例》第八条规定，事故造成的人员伤亡、直接经济损失、列车脱轨辆数、中断铁路行车时间等情形，事故等级分为特别重大事故、重大事故、较大事故和一般事故。“铁路交通事故等级”可分为“行车事故等级”、“铁路旅客人身伤害事故等级”、“行李包裹损失事故等级”、“货物运输事故等级”和“路外伤亡事故等级”五类；
“行车事故等级”：按照事故的性质、损失、对行车造成的影响，分为特别重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的）、重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的）、较大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的）、一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的）
2、铁路法规定的铁路事故及伤亡类别可分：“铁路行车事故”及“其他铁路运营事故”造成人身伤亡，包括“旅客伤亡”和“路外伤亡”。
司法实践中，“情节特别严重、造成的后果特别巨大、社会影响特别恶劣的”主要包括违章行为特别恶劣和造成了特别重大事故、社会影响特别恶劣，或者在铁路运营安全事故发生后，表现特别恶劣等。“违章行为特别恶劣的”主要是指经常违反规章制度，大错不犯、小错不断，受到过教育批评或行政处分而屡教不改，再次违章，造成特别重大事故的；或明知列车关键部位有失灵危险，发现事故隐患，仍然继续驾驶，以致造成铁路运营特别重大安全事故的等。或铁路运营特别重大安全事故发生后，“表现特别恶劣的”主要是指事故发生后，为逃避罪责，破坏、伪造现场，订立攻守同盟，隐瞒事实真相或者嫁祸于人；事故发生后，只顾个人逃命，不积极采取措施抢救受伤人员或者防止危害结果蔓延扩大的等。建国以来最大的旅客列车事故“荣家湾”4．29事故是责任人郝某和吴某在生产作业过程中无视铁路有关规定，严重违章操作而造成的，该事故造成126人死亡，230人受伤，直接经济损失达415余万元。此案发生在1997年4月，同年8月22日广州铁路运输中级法院和长沙铁路运输法院以“破坏铁路交通设施罪”判处郝某无期徒刑、剥夺政治权利终身；判处吴某有期徒刑15年、剥夺政治权利5年。如果本案发生在97刑法实施以后，则不但应以铁路运营安全事故罪论处，还应鉴于其造成的特别严重后果，应按结果加重犯在第三个量刑档次内对被告人判处刑罚。由于目前刑法关于本罪第三个量刑档次的法定刑仍是空白，也没有相关司法解释，无疑给司法实践带来了困惑。立法机关应当针对上述情况本着对重大业务过失犯罪处罚应重于普通过失犯罪处罚的原则，对该条进行修改。
刑档：应将第一个量刑档次改为“造成大事故的”处三年以下有期徒刑或者拘役；将第二个量刑档次改为“造成重大事故的处三年以上七年以下有期徒刑”；增加第三个量刑档次即“造成特别重大事故的”或者“情节特别严重，造成后果特别巨大或社会影响特别恶劣的”，处七年以上有期徒刑。或者尽快做出司法解释，以使刑法规定与铁路运营安全事故的划分标准相衔接，避免法律适用上的冲突和空白。
四、相关共同过失的处理：
本罪是业务技术过失犯罪，过失犯罪的因果链条大多是以多因一果的形式出现的。铁路运营安全事故罪的因果关系也不例外，即本罪发生的原因多样，情形复杂，往往涉及多人，同样具有共同过失性。
所谓“共同过失”是指二人以上基于各自过失心理状态，共同造成某种符合构成要件违法结果的犯罪心理状态。共同过失是基于共同故意犯罪的责任而产生对共同过失犯罪责任的思考，是共同罪过的形式之一。共同过失行为造成的危害结果称为“共同因果关系”也称为复杂因果关系，指两个或两个以上行为人的违章行为同危害结果之间的必然联系。这种复杂的因果关系又可区分为三种：支配型因果关系，即一行为人的违章支配另一行为人的违章行为，过失引起一个危害结果的发生。并列型因果关系即两个或两个以上行为人各自独立的违章行为，共同过失引起一个危害结果的发生。介入型因果关系即前一行为人的违章行为造成某种危险状态，此后又介入另一人的违章行为，过失引起一个危害结果的发生，对共同责任的判断需具体情况具体分析。

“零工资”就业违法，用人单位需谨慎

宋晓锋


　　严峻的就业形势，有的大学毕业生为了争取一份工作，自降身价，或者不敢询问薪水，甚至愿意“零工资”就业。
　　据了解，“零工资”现象目前已不鲜见，只不过它往往打着“实习”的名义，在不少单位、企业大行其道。“零工资就业”是指大学生与用人单位建立劳动关系，但是用人单位不用支付工资。
大学生这样做到底是一种值得提倡的行为，还是一种无奈之举？
有的“零工资”就业大学生认为：“如果能积累经验、锻炼实际操作能力，为了今后的发展，为用人单位白干一段时间也是有意义的，就当是用钱买经验。”
有些人对“零工资”就业持支持意见，持这种观点的人认为：我国法律并没有对劳动者主动要求无偿工作进行限制。只要劳动者提出，经过双方协商同意，就符合民事关系中的合意原则，“零工资就业”无可厚非。
　　有些人对大学生“零工资”就业持反对意见，持这种观点的人认为：“零工资”就业是某些大学毕业生采用的不正当竞争手段，“零工资”就业的大学生不切实际地压低身价，给其他求职者以压力，逼迫大家都‘跳水’，这会引起整个就业市场的混乱。”
　　有些人认为对是否“零工资”要具体分析，如果家庭条件好的毕业生才有资本向用人单位提出“零工资”就业；如果是贫困的家庭，培养一个大学生几乎要用尽积蓄，甚至还要向亲朋借款才能使大学生完成学业，如果孩子‘零工资’就业，家长还得承担孩子这段时间的生活费用，“零工资”就业对这样的家庭是弊大于利。
　　笔者系多年从事劳动法研究和实践的律师，从法律的角度对“零工资”就业进行如下分析。
　　《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。 大学生毕业后进入用人单位工作，即成为一名法律意义上的劳动者，与其他劳动者一样，并没有什么特殊之处。企业招用了“零工资就业”的大学生，从其工作的第一天起，双方就建立了劳动关系，不管有没有协议，也不管是什么形式的协议。
　　根据《劳动合同法》及有关规定，用人单位聘用“零工资就业”的大学生要承担如下风险和责任：
　　一、不签书面劳动合同的风险
　　《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。企业招用了“零工资就业”的大学生，从其工作的第一天起，双方就建立了劳动关系，不管有没有协议，也不管是什么形式的协议。
　　用人单位在招聘“零工资就业”的劳动者时，一般不会与之签订书面的劳动合同，只是进行口头约定。但不签书面合同本身存在很大的法律风险。
　　1、支付双倍工资的风险
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
　　2、无固定期限劳动合同条件成立的风险
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。
　　3、支付经济补偿金的风险
在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
　　4、劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命；
　　5、不能对涉及商业秘密或竟业限制的劳动者进行有效约束；
　　6、对企业出资培训的劳动者，只有在劳动合同中月的那个服务期或签订专项的培训协议，才可以预防和控制劳动者提前离职，防止给企业带来损失。
有的企业把不签书面合同的责任推给劳动者，说劳动者不同意企业也不能强迫其签，这其实是用人单位逃避责任的一个托辞。《劳动合同法实施条例》第六条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”
　　二、签订“零工资就业”的劳动合同风险大
　　与“零工资就业”的大学生签订书面合同也有风险。
如果签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬和社会保险是劳动合同的必备条款，如果合同回避不写，则合同必备条款缺失，不符合法律要求；如果合同写明零工资、无社保，则明显违反法律的规定，要被追究违法责任。
　　《劳动合同法》第二十六条规定，“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。”《劳动合同法》第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”用人单位与大学生签订了这种“零工资就业”的劳动合同，大学生可以随时与用人单位解除劳动合同，同时用人单位应当支付工资和经济补偿金。
　　三、用人单位不支付劳动报酬要承担相应责任
　　零工资就业意味着用人单位不用支付劳动报酬，而有劳动无报酬是严重的违法行为。《劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”；第四十八条规定，“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动者付出了劳动，用人单位就有支付报酬的义务，且报酬不得低于当地最低工资标准。不支付工资或工资低于当地最低工资标准，根据《劳动合同法》的规定，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这就意味着要付出更大的成本。
　　四、用人单位不缴纳社会保险的风险和责任
　　为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定责任。《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”“劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。”《劳动法》第一百条规定，“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”用人单位不向劳动者支付劳动报酬，也就不会给零工资就业者办理社保。遇到这种情形，劳动者可以要求补交，劳动行政部门有权对其进行处罚，包括警告和罚缴滞纳金。另外，如果劳动者以用人单位不缴纳社会保险为由提出解除劳动关系的，用人单位还要依法支付经济补偿金。
　　综上，《劳动合同法》及有关法律法规对“零工资就业”是否定的。劳动者与用人单位之间只要建立了劳动关系，用人单位就要承担相关的法律义务，如果用人单位不履行法定义务，就要受到法律的制裁，就要付出更大的代价。
　　用人单位在招工时要依法依规操作，关键要破除签订书面劳动合同就会影响企业用工自主性、灵活性，不签劳动合同就可免除责任的误解。只要劳资双方自愿协商薪酬水平，只要不低于最低工资标准即可。


宋晓锋 ，管理学学士、法律硕士、北京市丹宁律师事务所律师
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