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　　　　　　黑龙江省北安市人民法院法警队构建“四、二、一”管理体系

　　　　　　　　　　　　作者：北安市人民法院 安丽佳　
　
黑龙江省北安市人民法院司法警察大队，多年来在司法警察管理工作中始终处于全市前列，曾获得全市连续三年第一名的优异成绩，其成绩的取得，与其院在司法警察队伍管理中探索出的“四、二、一”管理体系密切相关。
　　一、警队分成四个执法小组，明确责任，分工明细，司法警察职能全面开展。
司法警察职能越来越多，责任重大，任务繁重，加之近年来司法形势面临的严重挑战，对司法警察全面履行职能提出了更高要求。为适应形势和工作中面临的新要求，该院结合司法警察人员情况，将司法警察大队细分为四个执法小组。分别由大队长、教导员、两个警长任组长，第一小组由大队长任组长，负责教育训练工作、简易庭的值庭、押解、看管、信访；第二小组由教导员任组长，负责思想政治教育、业务理论学习、参与执行、对查封的财产采取查封、扣押、冻结及没收财产等强制执行工作；第三小组由警长任组长，负责送达工作；第四小组由另一名警长任组长，负责安检、机关日常保卫、安保工作及处置较小规模突发事件的处置工作。在大型活动时，由大队长通知各小组长召集全体司法警察进行处置。由于分工明细，职责分明，司法警察各项工作开展的井然有序，所有职能全面积极发挥，为服务审判、参与执行、信访、安保、机关保卫、处置突发事件等工作开展提供了有力保障。
　　二、长期坚持两个常规训练，强化司法警察技能。
　　司法警察多年来逐渐形成了春秋两季的常规训练。春秋两季训练坚持以全面、系统、实用高效、利用工作之余的四原则。每季训练均由主管院长亲自抓组织、落实。由司法警察大队长负责训练，全体司法警察全员参加，训练内容科学部署，训练成绩每日公布，使全体司法警察业务能力、体能长年保持在军事化训练状态下。在常规训练中，不仅重视体能的培养，同时，政治思想教育工作和业务学习工作也同时进行。由于两个常规训练开展的扎实，我院司法警察个人素质一直保持在全市前列，常年参加各种比武比赛，均获得了优异的成绩。
　　三、坚持一个量化考评体系，全体司法警察工作安排科学合理。
　　量化司法警察每日工作量；量化司法警察每日训练量；量化司法警察每日学习量。统一建立每名司法警察廉政档案，每日进行廉政执法记录。通过量化考评体系的建立，对严格要求、监督司法警察的全部执法行为，平衡全部司法警察的工作量，使得全体司法警察工作安排科学合理，也为科学合理考核每一名司法警察提供了直接的评价依据。
　　通过多年管理，甘南县人民法院司法警察大队的“四、二、一”管理体系对提升司法警察队伍的战斗力和保障力，建设一支敬业奉献、作风过硬、勇于攻坚、政治、业务能力强、综合素质高的队伍起到了重要的制度保障作用，其管理体系对司法警察职能全面发挥，规范司法警察队伍管理探索出一条简易务实的新路。

　　李某自2008年6月1日起至2012年3月20日在宏达公司工作，期间双方未签订书面劳动合同。2012年5月14日，李某向奉新县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宏达公司支付双倍工资差额人民币20000余元。劳动仲裁委员会以李某的申请超过仲裁时效为由决定不予受理，李某遂因此诉至法院，而宏达公司以李某的申请超过仲裁时效为由请求驳回其诉讼请求。

　　审理过程中，对李某申请仲裁的诉讼时效起算点有两种不同意见。第一种意见认为，李某要求的双倍工资，属于劳动报酬，应适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起计算一年。第二种意见认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。双方争议的时效适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。

　　笔者同意第二种意见，理由如下：

　　第一，关于双倍工资是否属于劳动报酬的问题。所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而劳动合同法规定的双倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿，再者，如果属于劳动报酬，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者来说，他们拿的劳动报酬低于未签订劳动合同的劳动者，违反了同工同酬的原则。综上，双倍工资应不属于劳动报酬范畴。

　　第二，关于双倍工资的诉讼时效起算点的问题。既然双倍工资不属于劳动报酬，那么其诉讼时效起算点就应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。具体到本案，李某与宏达公司未签订劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第七条之规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”，即自2008年7月1日起至2009年6月30日止，宏达公司应当向李某支付双倍工资。法律具有公开性，因此自双方劳动关系建立满一年，劳动者对用人单位应承担的双倍工资支付义务应当明确，即可视为劳动者应当知道其权利受到侵害，故李某申请双倍工资的仲裁时效应自2009年6月1日至2010年5月31日止。

　　本案李某时至2012年5月才申请仲裁，已经超过仲裁时效，其权利不再受法律保护，法院最终判决驳回原告的诉讼请求。

　　（作者单位：江西省奉新县人民法院 ）